此外，数字化挑选让谁转，也是一门学问。

“让一批有数字化转型意识得人‘跑’下去，给与相对应适用激励，从而推动别人。”中国一家软件开发公司CIO百舟向「高新科技新思维」表现了他的观点。

这一类人分两种：一种是机构的关键所在影响者，其实就是内部结构KOL；另一种是尝鲜者，针对新事物乐于接受。

针对重要影响者的特点，他们也许源于中层管理者、很有可能并没转型发展意识，但是她们至关重要。所以企业必须对它进行“品牌维护”，较小规模培养学生的数字化转型意识。针对尝鲜者，通常是发觉比塑造难。高管怎么设置各种各样奖励制度，充分调动这些人的创新能力，让自己从一望无际人群里“摆脱”出去，是难以、更重要的事。

但是，一旦这些人被调动起来，就会纯天然形成一种强悍的磁场，哺育管理人员开展业务转型，推动整个数字化转型过程。

时代的发展滚滚向前，如果你发现自身比其他人比较慢情况下，就已经被分手的很远。但是只要心不老去，就青春永驻。

文尾送给凡是在数字化领域日拱一卒的玩家们一句话共勉之：优胜劣汰的真谛并不在于融入一时，反而是开拓创新。

（原文中余悦、树木、百舟均是笔名）

参考文献：

1、《Why Digital Transformation Projects are Bleeding Organizations Dry & Ways to Avoid The Same Fate》，Mary Ann Richardson

2、《The Board Imperative: Is now the time to reframe risk as opportunity?》，Sharon Sutherland、Tonny Dekker、Kris Pederson

3、《企业数字化转型，你可能会做颠倒了》，商业周刊